最有才华和效率的工程师最可能离开，蒸发。 熵增组织加速了这一点：当报告的问题被优先级排列成虚无，最有能力的人，那些看问题最清楚的人，最先得出结论：他们的输入不重要。他们最不可能忍受频繁的功能失调，也最可能有其他选择。留下来的是残渣，最没才华的，他们倾向于感恩有一份工作，提更少的要求，也最不可能在别处找到工作。
简单的画面
死海没有出口。水流进来，只通过蒸发离开，浓缩了留下的一切。盐度上升直到水无法支撑生命。组织一样：人才通过招聘流入，但最好的人才通过离职蒸发。留下来的东西越来越集中于使它留下的品质，服从、风险规避、低期望，直到组织无法支撑有野心的工作。
自我强化的螺旋
残渣固化。他们成为关键系统的维护专家，承担没人想要的责任，用积累的对只有他们理解的遗留系统的知识而非卓越让自己不可替代。工作的迷雾变厚：只有留下的人能驾驭代码库，这意味着只有留下的人能定义”好工作”长什么样。
效应在两个方向上自我强化。随着组织的人才浓度下降：
- 环境变差，更多功能失调、更少野心、更弱的技术标准
- 有才华的人有更多理由离开，他们在别处能做的和在这里做的之间的差距在扩大
- 残渣有更多理由留下，他们知道自己在公开市场上竞争不了，而他们携带的遗留知识是唯一的筹码
- 招聘退化，留下的人才用自己的标准评估候选人，专家型初学者雇用没有威胁性的人。面试过程本身被古德哈特化了：成为好程序员在通过编程面试中的作用小得出奇，因为面试测试的是临时抱佛脚的能力而非专业技能。如果你的价值主张弱到需要征召和折磨陌生人，你应该先修好你的组织乱局再让它变大
- 解雇遵循方便而非绩效，经理很少知道低绩效和高绩效之间的区别。作为懒惰的生物，他们解雇耗费他们时间的人。经理们还跨公司保护自己人，即使那些公司名义上在竞争，一个跨组织的效忠系统确保了激进动作（越级、申请调岗）总是被惩罚
格维斯原则映射了动态：社会病态者（最有流动性、最不能忍受）最先离开。失败者（意识到糟糕的交易但感恩稳定）留得最久。无知者（忠于组织抽象）成为制度记忆，而他们的忠诚确保了功能失调持续，因为他们真心相信组织运转正常。道德迷宫揭示了结构引擎：升得最高的人是那些在任何人追溯损害之前就跑赢了自己错误的人，成功选择的不是能力而是后果到来时身在别处的能力。
为什么难以逆转
逆转死海效应需要同时把环境改善到足以吸引人才，并留住新人才足够长时间让他们达到临界质量。但残渣主动抵抗这一点：
- 有更高标准的新人被认为”不适合”或”难以共事”
- 从新人才到管理层的反馈管道很窄，因为新人缺乏被听到的制度信誉
- 信任水平很低，残渣靠不信任存活下来，他们把这个姿态延伸到新来者
- 残渣积累的技术债务使入职成本高得令人望而却步，确保新人在能贡献之前花几个月在困惑区
- 救火员陷阱使这更复杂：当初级被迫做高级的工作，他们建造的不可维护的系统把他们锁在原地，阻止他们成长为能真正逆转效应的高级
约束不是招聘而是留住对的人，这取决于死海效应已经退化了的那个环境质量。
常见误读
低水平理解：“我们有招聘问题，需要更好的招聘人员。”
中等水平理解：“我们有留人问题，需要更好的薪酬和福利。”
更好的理解：死海效应不是人才问题而是环境问题，而环境是由留下来的人创造的。 薪酬留住的是身体。环境留住的是头脑。分不清这两样的组织会在零食吧旁边追加福利同时看着人才蒸发。修复方法不是吸引更好的人而是停止成为更好的人会离开的那种地方，这需要直面残渣已经正常化了的功能失调，以及《人件》的洞察：大多数工作问题是社会学的而非技术的。
核心收获
死海效应解释了为什么许多组织在持续招聘的情况下感觉原地踏步。招聘替换了身体但不是能力，因为新人才以和旧人才同样的速率蒸发。组织在原地跑，流入匹配流出，残渣的浓度从不改变。唯一管用的干预是改变留下来的东西的组成，而非到来的东西的体量。而那需要组织最难的动作：承认问题不在外面的人才市场，而在里面，在组织为自己创造的环境中。
死海效应的一种更微妙的形式作用于团队本身：成功常常被个人化到一个人身上，低估了团队有多重要。那个人边缘化了他们的团队或离开了，然后用痛苦的方式发现团队才是产出成果的东西。一旦解散，那个特定的团队大概永远不会回来，因为把他们聚集起来的事件链太不可能被复制了。纸杯蛋糕问题适用：团队是一个两千六百美元的纸杯蛋糕，没人能大规模生产它。
参考：
- Bruce F. Webster，The Wetware Crisis: The Dead Sea Effect